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員工擅自離職怎么辦

第一，員工擅自離職的法律危害有哪些

員工擅自離職，如果用人單位沒有及時辦理解除勞動合同手續(xù)，員工很可能會回來向用人單位主張工資、加班費等;并且此時用人單位與員工的勞動關系，在法律上依然存續(xù)，這時若員工在外發(fā)生人生意外傷害，尤其是死亡的，其家屬極有可能把責任以及賠償問題，推到公司、用人單位身上。

第二，用人單位應如何應對和處理

首先，用人單位應當以書面形式送達通知書，限定員工在指定是時間內(nèi)回公司上班，并提出如限期內(nèi)不上班的處理措施。其次，當員工擅自離職達到可以辭退的標準時侯，用人單位應當將解除勞動關系的事宜公開，并以書面形式送達離職通知書給員工，通知其前來辦理交接工作以及離職手續(xù)。

至于通知書的送達，用人單位應采取掛號信或EMS形式，將通知書送達至員工信息登記的住址、身份證地址，或者經(jīng)濟聯(lián)系人地址，并保存好回執(zhí)。送達日期，以簽收日期為標準。若員工不簽收，或郵寄信被退回，用人單位應當完好保留郵寄信，如有爭議發(fā)生，至開庭時方才當仲裁員的面打開郵寄信，以證明用人單位履行了通知義務和用人單位解除勞動合同的意愿。必要時，用人單位可以在報紙上登聲明。

另外，如果員工違反勞動合同中約定的保密義務或者競業(yè)限制的，造成用人單位損失的，用人單位可以申請仲裁，要求員工賠償損失。如果用人單位為員工支付了培訓費用，而員工未到期離開的，用人單位可以要求勞動者賠償培訓費。如果員工未與公司辦理離職手續(xù)就到其他公司上班，造成原公司損失的，公司可以要求員工賠償損失。

第三，如何預防擅自離職的發(fā)生

首先，制定規(guī)范的企業(yè)人力資源規(guī)章制度。企業(yè)人力資源規(guī)章制度中，應當明確員工辭職的，必須提前三十天以書面的形式通知用人單位，并辦理完相關的交接工作、離職手續(xù)，方可離職。同時，制定詳細的《員工入職申請表》。表中要求員工填寫部分，要包含員工聯(lián)系方式、現(xiàn)住址、身份證住址、緊急聯(lián)系人聯(lián)系方式以及緊急聯(lián)系人聯(lián)系住址等。員工入職時，應當讓其明確填寫以上資料，并注明當以上員工資料、通訊方式、地址等發(fā)生變動的時候，員工應及時以書面形式告知用人單位，否則，一切法律后果、責任有員工本人負責。

其次，在企業(yè)人力資源規(guī)章制度中，應明確規(guī)定因員工擅自離職給用人單位造成損失的，員工應予賠償并約定賠償?shù)姆秶?，根?jù)法律規(guī)定，可以要求員工賠償下列損失：

(一)用人單位招收錄用其所支付的費用;

(二)用人單位為其支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理;

(三)對生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟損失;

(四)勞動合同約定的其他賠償費用。

再次，在有必要的時候，企業(yè)應當在員工入職時，與員工簽訂《保密協(xié)議》，特別是針對一些特殊、敏感、容易接觸到公司機密、技術的部門、崗位的員工。同時，應當在企業(yè)人力資源規(guī)章制定相關的《保密制度》，明確員工的保密義務和責任，使其在離職后仍然負有對企業(yè)商業(yè)秘密等的保密義務;

除此之外，企業(yè)在招聘員工的同時，可以同時考慮加強對員工的背景調(diào)查(包括學歷、身份證等)，選擇適合、符合本企業(yè)企業(yè)文化的員工;在薪酬制度方面，漸進式、具有吸引性和增長空間的薪酬設計，能加強企業(yè)對員工的吸引力;同樣，良好的企業(yè)福利，也能加強員工對企業(yè)的歸屬感。

標簽： 員工擅自離職 擅自賠償哪些損失